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NOTRE VISION

SSII : Attends chérie… C’est pas c’que tu crois !

Ceci n’est pas une SSII / ESN / Société de service / Boîte de consulting…

Nous n’aimons pas nous appeler SSII. Vous allez dire que c’est le cas de toutes les SSII, et vous avez raison.

PasSSII

Sogilis est une société de service. C’est indéniable. Cependant, cette affirmation nous égratigne, tant l’image collective des SSII est mauvaise. On peut d’ailleurs trouver en ligne de nombreux avis négatifs. Nous avons l’impression que quelque chose dans l’organisation de Sogilis l’éloigne du modèle général des SSII.

Dans les SSII, il existe généralement une séparation entre les différents métiers. Les développeurs n’ont jamais à s’occuper de trouver des projets ou d’organiser des équipes. Chez nous, c’est le contraire. Le développeur n’est pas un exécutant. Il s’implique dans la vie et les décisions importantes de l’entreprise.

Parmi ces décisions importantes, les projets potentiels entrants sont tous transmis à l’ensemble de l’équipe. Avant même le début du projet, les personnes intéressées et disponibles sont directement impliquées car elles participent à la qualification du besoin du client.

Un autre aspect important de la vie de l’entreprise auquel les développeurs participent est le recrutement. Nous n’avons pas de service de ressources humaines pour cela, ce qui permet de faire du recrutement une préoccupation collective. Nous allons étudier plus en détails cet exemple.

 

L’ouverture du recrutement

L’exemple de Marie, candidate développeuse logiciel embarqué

Marie est une développeuse logiciel embarqué qui a quelques années d’expérience dans l’industrie automobile. Récemment, elle a entendu parler de l’agilité dans son entreprise où elle commence à être doucement mise en place. Marie a envie de changer d’air, de travailler sur d’autres projets et de se rapprocher de ces méthodes de travail qui l’intriguent.

Elle découvre Sogilis au détour d’un événement technologique. Elle est vraiment très curieuse de creuser son fonctionnement et décide de postuler. Elle peaufine son CV et décrit ses motivations lorsqu’elle prend contact avec nous. Et là… Marie se dit que si ça se trouve, sa candidature n’arrivera jamais aux personnes capables d’apprécier ses compétences et son expérience.

De notre côté, la candidature de Marie est directement ajoutée sur Basecamp, notre forum d’entreprise. Tous les employés sont notifiés et peuvent donner leur avis écrit. Nous gardons ainsi une trace de ce dont nous avons discuté, et les personnes en télétravail peuvent aussi s’exprimer. À ce moment-là, Marie entre dans notre processus de recrutement. Comme nous n’avons pas de service de RH, nous sommes tous responsables de cet aspect clef du fonctionnement de l’entreprise.

Dès le premier jeudi suivant sa candidature, à 11h40 précises, nous nous rassemblons en petit comité autour du tableau de recrutement. Les objectifs de recrutement sont définis et visibles, tant sur le nombre que sur les profils recherchés. Aucune annonce n’est publiée pour alimenter ce tableau concernant les postes de développeurs, afin de privilégier les candidatures spontanées.

Un animateur est chargé de faciliter ce point sur les candidatures en cours de traitement. Chacune est dans un des quatre états suivants : nouvelles, entretiens techniques, entretiens avec les dirigeants, va nous rejoindre. La candidature de Marie vient d’arriver, elle entre donc dans le début du tableau, en tant que nouvelle candidature.

Notre kanban de recrutement

L’animateur passe en revue les nouvelles candidatures, présente donc Marie en rappelant les différents commentaires qui ont déjà été fait sur Basecamp jusqu’à présent, et lance le débat. Pour passer cette première étape, la candidature de Marie doit séduire l’équipe. Ils doivent vouloir la rencontrer pour un entretien technique. En gardant en tête les objectifs de recrutement et les besoins que nous ressentons tous les jours, nous décidons que les compétences de Marie en embarqué seraient un plus pour Sogilis. Un binôme se désigne pour la rencontrer et évaluer si la collaboration de l’équipe avec elle serait viable, tant sur le plan humain que technique. Il se chargera de lui envoyer un e-mail après le point recrutement.

Marie passe dans la deuxième colonne de notre tableau. Dans cette colonne se trouvent tous les candidats qui vont passer ou ont passé récemment un entretien technique avec les développeurs.

 

Les exemples de Jean et Michel

Jean est un jeune designer qui cherche à effectuer un projet de fin d’études (PFE) au sein de Sogilis. Il a passé ses entretiens techniques au début de la semaine. Malheureusement, nous nous sommes rendus compte qu’il n’était pas autonome et qu’il cherchait à apprendre auprès d’une personne expérimentée. Nous n’avons personne de disponible pour cet encadrement, mais aurions apprécié l’aider dans cette formation. Le partage de connaissances, d’habitude, c’est notre dada. Personne ne trouve de solution miracle pour Jean. Pour le bien de son PFE et des deux parties, nous n’irons pas plus loin avec sa candidature. Le binôme en charge de son recrutement le tiendra au courant de cette décision.

Dans la dernière colonne se trouve le profil de Michel. Il doit rencontrer les dirigeants car il a déjà convaincu les développeurs qu’il apporterait un plus aux équipes. Pendant cet entretien, Christophe et Laurent donneront aussi leur avis sur la candidature de Michel et régleront avec lui les détails administratifs du contrat. En général, c’est une formalité ! Une date sera retenue pour son arrivée, pour que nous ayons notamment suffisamment de charge de travail pour l’accueillir. Sa candidature entrera ensuite dans l’ultime case avec cette date : Michel est un nouvel arrivant. Il va lui falloir un référent à son arrivée afin de faciliter son intégration.

 

Les objectifs de recrutement à Sogilis

Sogilis n’a pas vocation à grossir démesurément. L’organisation de l’entreprise que nous défendons n’est, selon nous, pas compatible avec une taille trop importante. Nous nous limitons à une trentaine d’employés par entité, toutes fonctions confondues, pour garantir le respect de nos valeurs et de notre fonctionnement actuel. Christophe, le gérant, préfère dupliquer le modèle de réussite qu’est Sogilis Grenoble à travers le monde. Cette démarche est d’ailleurs déjà entamée avec les entités Sogilis Lyon et Sogilis Australie. Toutes proviennent de l’initiative d’anciens de Sogilis Grenoble qui ont voulu se lancer dans de nouvelles aventures.

 

L’ouverture à d’autres processus

L’objectif est donc de responsabiliser l’équipe sur l’ensemble des aspects de l’entreprise. Donner le plus de libertés possibles à l’équipe est un pari éprouvé. En étant plus écoutés et responsabilisés, nous sommes plus impliqués.

Cette organisation passe par une allocation supplémentaire de temps collectifs. Ces différentes réunions sont listées et brièvement décrites ci-après ; la participation est libre.

 

Réunion de solution + réunion d’information dans un but d’aide à la décision

Diagramme de nos réunions

  • Basecamp / quotidien, irrégulier
    • un support de discussion permanent, cloisonné par projet
  • point activité / hebdomadaire, régulier
    • donne une vision d’ensemble des projets en cours et à venir
    • mise en parallèle avec les disponibilités des développeurs
  • point recrutement / hebdomadaire, régulier
    • revue des candidatures et de leur progression dans le processus
    • permet de ne pas perdre un candidat (dilution des responsabilités)
    • régule le temps de réponse moyen à une candidature
  • point amélioration continue (alias rétro) / bi-hebdomadaire, régulier
    • discussion autour des problèmes rencontrés dans l’entreprise
    • constitution éventuelle de groupes de travail sur les problèmes sélectionnés
    • prise d’actions pour tendre vers leur résolution
    • suivi régulier des problèmes en cours de traitement
  • groupes de travail / en moyenne bi-hebdomadaire, irrégulier
    • découle la plupart du temps du point d’amélioration
    • recherche de causes racines et d’actions en comité restreint
  • point financier / trimestriel, assez régulier
    • donne une vision rétrospective sur la santé financière de l’entreprise
    • oriente mieux les choix stratégiques d’avenir
  • vision entreprise / trimestriel, assez régulier
    • ajustement de la vision et des objectifs de Sogilis par Christophe
  • entretiens annuels / quadrimestriel, régulier
    • un suivi plus fréquent du ressenti et des aspirations de chacun aide à faire évoluer l’entreprise et les projets de tous
    • nous pouvons aller voir Christophe et Laurent à n’importe quel moment en dehors de ces points réguliers

Ces points ne sont pas figés. Beaucoup ont disparu ou ont évolué au fil des ans. D’autres sont apparus plus récemment, quasi exclusivement à l’initiative des salariés. Cet esprit entrepreneur est encouragé par Christophe et Laurent qui se voient uniquement comme des facilitateurs. Ainsi, toutes les créations de nouvelles entités Sogilis citées plus haut ont pour origine une envie d’ailleurs ou de responsabilités plus fortes de certains membres de l’équipe.

C’est sans doute cet encouragement qui illustre le mieux la confiance en les salariés et leur responsabilisation qui est en place à Sogilis. Loin de l’image qu’on se fait quand on parle de sociétés de services.

Jérémy et Corentin

Tags : #amélioration continue #management #modèle d'organisation

8 février 2016
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